얼마 전 한 임원이 내게 물었다. "저는 직원들에게 좋은 리더십을 발휘하는 것 같지 않습니다. 그래서 직원들에게 피드백을 받고 싶은데 어떻게 받아야 할지 모르겠습니다. 솔직히 피드백을 받기가 싫습니다. 예전에 직원들에게 솔직한 피드백을 한번 해달라고 요청했는데 너무 솔직하게 이야기하니까 제가 힘들더라고요. 그다음부터는 더 이상 묻지 않습니다."

리더가 구성원들에게 피드백을 받는다는 것은 쉽지 않다. 다면 평가가 활발한 직장도 있지만 대개 리더들은 다면 평가의 결과도 즐겁게 받아들이지 못한다. 특히, 자존심이 강하고 성공한 리더일수록 부정적 피드백을 받고 싶어 하지 않는다. '피드백'이라는 것은 자신이 무엇을 잘못했는지에 대한 부분에 초점을 맞추기 때문이다.

이에 리더십 코치 골드스미스 박사는 '피드백'이 아닌 '피드포워드'를 하라고 권고한다. 피드백은 바꿀 수 없는 과거에 초점을 맞추는 것이라면 피드포워드는 바꿀 수 있는 미래에 에너지를 집중하는 것이다.

이러한 개념을 적용해 리더가 구성원들에게 "내가 과거에 잘못한 것이 무엇인가요?" "나의 문제가 무엇인가요?"라고 묻는 대신 "내가 ~부분을 잘하고 싶은데 좋은 방법이 없을까요?"라는 방식으로 물으라는 것이다. 전자는 피드백의 질문이라면, 후자는 피드포워드의 질문이다. 이렇게 하면 자신의 과거 잘못이나 문제를 들추지 않고도 필요한 부분에 대한 정보와 통찰을 얻을 수 있다.

골드스미스 박사는 구성원들에게도 '수동형 질문'이 아닌 '능동형 질문'을 던지라고 한다. 수동형 질문이란 변명을 낳는 질문이다. 환경 탓이나 회사 탓을 하는 질문이다. 능동형 질문은 자신의 행동에 대해서 고민하게 하고 스스로의 책임을 깨닫게 하는 질문이다.

“목표를 달성했는가요?"는 수동형 질문이다. 반면 "목표 달성을 위해 최선을 다했나요? 어떤 교훈을 얻었나요?"는 능동형 질문이다.

우리가 질문만 바꾸어도 초점을 완전히 바꿀 수 있다. 부정에서 긍정으로, 과거에서 미래로 전환할 수 있다. 피드포워드 질문, 능동형 질문을 통해 과거가 아닌 미래의 발전에 초점을 맞추는 것 또한 리더가 익숙해져야 할 부분이다.